Comment accompagner la montée en compétences des collaborateurs ?

Intégrez la notion de montée en compétence

L’acquisition de nouvelles aptitudes, directement liées au poste occupé ou au secteur d’activités de l’entreprise, se traduit par une montée en compétence. La collaboratrice ou le collaborateur obtient de nouvelles compétences qui l’aident à gagner en autonomie, en agilité ou en efficacité, ou qui lui ouvrent les portes d’une mobilité interne. Tous les salariés sont concernés, quel que soit leur niveau de qualification initial. 

La montée en compétence peut s’obtenir grâce à des formations internes ou externes, ou à la mise à disposition de ressources sur la base du volontariat comme des ateliers, des bases de connaissances, des plateformes d’e-learning ou un programme de mentorat. 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet d’anticiper les besoins de l’entreprise à court et moyen terme, et définit les actions requises pour initier ou accompagner le changement nécessaire au développement de l’entreprise. Les entreprises de 300 salariés ou plus, et les entreprises de dimension communautaire qui comptent au moins une entreprise ou un établissement avec au minimum 150 salariés en France, doivent organiser des négociations triennales sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Évaluez les besoins des différents collaborateurs

Une connaissance fine des besoins des salariés est indispensable pour mettre en place une stratégie performante de montée en compétences. 

Les managers au contact direct avec les équipes sont les mieux placés pour faire le point sur les attentes et les besoins des collaborateurs, à tous les postes de l’entreprise. Les institutions représentatives du personnel peuvent aussi être des interlocuteurs privilégiés, au contact de la direction et bénéficiant de la confiance des collaboratrices et des collaborateurs. Vous pouvez aussi faire le point chaque année sur les attentes des salariés autour de leur poste actuel et de leur projet professionnel, ou aborder le sujet à l’occasion de l’entretien annuel. 

Vous devez aborder la question de la montée en compétences avec bienveillance, valoriser et sécuriser vos collaborateurs. Vous n’insistez pas sur leurs points faibles, mais vous mettez en avant leurs points forts et vous leur proposez des actions concrètes pour les aider à acquérir de nouvelles aptitudes.

Proposez un plan d’action adapté à chaque collaborateur

De nombreux dispositifs favorisent une montée en compétence durable des salariés d’une entreprise. 

Vous pouvez tout d’abord vous rapprocher de votre opérateur de compétences (OPCO) pour définir un plan de formation adapté à vos besoins, et en assurer le financement. Les TPE et les PME, qui ne disposent pas forcément d’un service dédié aux ressources humaines ou à la formation professionnelle, bénéficient ainsi d’un interlocuteur de référence pour accompagner la montée en compétences de leurs collaborateurs. En fonction des besoins exprimés, collectifs ou individuels, vous pouvez proposer des formations en intra entreprise, organisées spécifiquement pour votre société, ou inscrire vos salariés à des formations en inter entreprise, qui réunissent des collaborateurs d’horizons divers. Ces formations sont dispensées en présentiel ou en distanciel.

Des dispositifs spécifiques sont aussi disponibles, proposés par le Fonds national de l’emploi, par exemple. Ils répondent généralement à des situations bien précises, autant en termes d’entreprises ou de publics cibles. 

Vous pouvez aussi informer vos salariés sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent prétendre à titre individuel. Chaque salarié possède notamment un compte personnel de formation (CPF) qui permet de cumuler des droits acquis à la formation. Exprimés en euros, ils peuvent être mobilisés pour financer une formation, en rapport ou non avec l’activité professionnelle exercée. Vous pouvez informer vos salariés sur ce dispositif. Vous pouvez aussi les inciter à s’inscrire à des formations en rapport avec votre secteur d’activités, en leur proposant de les suivre durant leur temps de travail, ou en assurant un financement complémentaire si leur prix excède le montant des droits acquis.

Mobilisez les ressources internes à l’entreprise

La montée en compétences de vos collaborateurs peut reposer aussi sur les transferts de compétences à l’intérieur de l’entreprise.

Vous comptez des salariés passionnés et investis, qui ont acquis au fil des années une solide expérience à leur poste. Vous pouvez les mobiliser autour de projets valorisants, en leur proposant d’animer par exemple des ateliers à destination de leurs collègues, ou en mettant en place un programme de mentorat. Au-delà de la montée en compétences, vous renforcez aussi la cohésion au sein de vos équipes, vous mettez en avant vos valeurs et votre culture.

Vous pouvez aussi mettre à la disposition de vos salariés des ressources facilement accessibles. Par exemple, une plateforme e-learning ou un intranet peuvent rassembler de nombreuses informations autour des métiers de l’entreprise, des processus et des connaissances. Les supports évoluent en fonction des remontées des managers et des collaborateurs sur leurs besoins en formation.

Valorisez la montée en compétences des collaborateurs

Les compétences acquises par vos salariés doivent s’accompagner d’un bénéfice concret.

Certaines actions aident vos collaborateurs à se sentir plus à l’aise à leur poste. Par exemple, une formation en gestion des conflits peut permettre à un salarié en contact avec une clientèle parfois agressive de mieux appréhender sa mission professionnelle, tandis qu’une formation en gestion du temps facilite le quotidien d’une personne qui n’arrivait plus à faire face à sa charge de travail à cause d’une mauvaise organisation.

Un gain de performance peut se traduire aussi par une rémunération plus attractive. Un salarié percevant des primes sur objectifs peut améliorer sa rémunération grâce aux nouvelles aptitudes acquises et mises à profit au quotidien.

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